Diploma’s, competenties en ervaring. Dat zijn vaak de selectiecriteria bij een sollicitatieprocedure. Maar volgens organisatieadviseur en teamcoach Arja Prikken vertellen iemands drijfveren nog meer.

Voor Businesscares ging ik met haar in gesprek over het drijfverenassessment waar Arja in gespecialiseerd is en dat we inzetten als onderdeel van werving en selectie. Waarom kijkt zij liever naar de motivatie achter iemands gedrag en niet alleen naar het gedrag zelf? En wat levert dat organisaties op? “We kijken niet alleen naar wat iemand kan, maar ook naar wat iemand drijft.”

Al meer dan 20 jaar begeleidt Arja succesvol organisaties bij vraagstukken op het gebied van leiderschap, werving & selectie en teamontwikkeling en-samenwerking. Als specialist op het gebied van werken met drijfveren, ziet zij keer op keer dat de kwaliteit van een match deels wordt bepaald door wat iemand kan, maar zeker ook door wat iemand drijft. “Veel assessments richten zich op gedrag of competenties. Dit drijfverenassessment kijkt juist naar de motivatie achter dat gedrag. Waarom doet iemand wat hij doet? Waar krijgt iemand energie van? Dat bepaalt uiteindelijk hoe iemand samenwerkt, leiding geeft en keuzes maakt.” Dat is volgens haar een belangrijk verschil. “Een test kun je goed of fout maken. Een drijfverenanalyse niet. Er is geen goed of slecht profiel. Het geeft simpelweg inzicht in wie iemand van nature is.”

Duurzame match

Tijdens ons gesprek vertelt Arja iets wat waarschijnlijk herkenbaar is voor veel managers. We zijn geneigd mensen aan te nemen die op ons lijken. “Als jij bijvoorbeeld vanuit mensgerichtheid altijd zoekt naar consensus en draagvlak, en ik ook, dan voelen we vaak automatisch een klik. Maar misschien heeft een team juist iemand nodig die snel knopen doorhakt of een andere blik meebrengt.’’Volgens Arja zit daar precies de kracht van het assessment. Niet alleen de kandidaat wordt bekeken, maar ook de organisatie of het team waar de kandidaat komt te werken. “De drijfveren van alle medewerkers samen zijn bepalend voor de cultuur van een organisatie. Als je weet welke drijfveren al aanwezig zijn, kun je veel beter bepalen welke aanvulling een team nodig heeft. Ik zie heel vaak de waarde daarvan bij werving en selectie. Want het doel is niet alleen het aan elkaar koppelen van kandidaat en bedrijf, maar vooral dat ze een duurzame match zijn.”

Competent is niet altijd duurzaam

Een interessant onderwerp dat ter sprake komt, is het verschil tussen vaardigheden en drijfveren. Iemand kan strategisch leren denken of zich ontwikkelen als leidinggevende, maar dat betekent niet automatisch dat diegene daar ook energie van krijgt. “Je kunt allerlei vaardigheden aanleren. De vraag is alleen: past de functie daarmee echt bij je? Als iets haaks staat op je natuurlijke drijfveren, kost het veel energie om dat vol te houden.” Juist daarom ziet Arja het assessment niet als een selectie-instrument dat kandidaten afwijst, maar als een hulpmiddel om een duurzame match te maken.

Een praktijkvoorbeeld

Arja deelt een voorbeeld dat haar is bijgebleven. “Voor een leidinggevende functie twijfelde een organisatie tussen twee kandidaten. De één had een streepje voor vanwege een indrukwekkend cv, veel ervaring en een sterke indruk tijdens de gesprekken. De ander, met ook een goed cv, was rustiger, stelde veel vragen en had minder ervaring. Na het drijfverenassessment veranderde het beeld. De eerste kandidaat bleek vooral resultaatgericht en wilde snel stappen zetten. De tweede was vooral gericht op verbinding en draagvlak.”

Omdat de organisatie midden in een verandering zat, bleek juist die tweede kandidaat de beste keuze en werd aangenomen. Deze wist het team succesvol mee te nemen in de organisatieverandering. “Dan zie je dat een drijfverenassessment verder kijkt dan de eerste indruk. Je kiest niet alleen voor de beste kandidaat op papier, maar voor degene die het beste past bij de opdracht die er ligt.”

Ook ná de sollicitatie waardevol

Volgens Arja stopt de meerwaarde van een drijfverenassessment niet zodra iemand is aangenomen. “Je kunt de uitkomsten ook gebruiken tijdens de onboarding. Je weet waar iemand energie van krijgt, hoe iemand graag samenwerkt en waar aandachtspunten liggen. Dat helpt leidinggevenden én nieuwe medewerkers om sneller een goede start te maken.”

Na ons gesprek blijft vooral één gedachte hangen: een goede match gaat dus niet alleen over kennis en ervaring. Minstens zo belangrijk is de vraag of iemand zich in een functie kan ontwikkelen op een manier die past bij wie hij of zij van nature is. En misschien is dat wel precies waar duurzame inzetbaarheid begint.